Quo Vadis – Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte. - Teil 3

Interviewreihe Teil 3, mit Guido Bosbach

Guido Bosbach ist: Organisationsanalyst & -mentor | Mathematiker | Quer-und Neudenker | Ideengeber | überzeugter Macher & Unterstützer | Empathischer Logiker und Mitinitiator der Initiative Wirtschaftsdemokratie. Guido Bosbach berät Unternehmen zu Change Management, Führungskultur und vielen weiteren Aspekten einer neuen, durch Wertschätzung geprägten Arbeitswelt

Die Diskussion ist im vollen Gange und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass HR, also das Personalwesen in deutschen Unternehmen derzeit maßgebliche Probleme hat. Nicht überall aber dennoch auffällig, denn mittlerweile ist die Diskussion sogar in den Massenmedien angekommen. Grund genug die Experten zu Wort kommen zu lassen, denn hier werden sich sicherlich viele Interessante Sichtweisen offenbaren und am  Ende könnte so ein differenziertes Bild entstehen.  Vielleicht eine interessante Sammlung für jeden Personaler, der es zukünftig besser machen und auch wieder bei Unternehmensentscheidungen mitreden will.

Lieber Guido Bosbach, wie erleben Sie derzeit die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Nicht wirklich anders als vor 10 Jahren - zumindest, was die Massen an Unternehmen betrifft. Sicherlich sieht man kleine Veränderungen. Aber das auch in der Personalarbeit wichtige Thema der digitalen Transformation ist bislang nicht überall angekommen. 

Personalarbeit versteht sich heute - in meiner Wahrnehmung - noch immer als „das zur Verfügung stellen von Fähigkeiten und Werkzeugen in Form von Menschen“. Dabei könnte Personalarbeit heute - mit einer stärkeren Ausrichtungen auf die Thema Vision, Kultur & Führung, ein wichtiger Erfolgsfaktor für Organisationen sein.

Welche Herausforderungen sehen Sie in Zukunft vermehrt für die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?
 

Wie gesagt, die Digitale Transformation steckt hier oft noch in den Kinderschuhen. Beispiel Recruiting. Hier liegt die Erwartung der zukünftigen Mitarbeiter auf einem schnellen und transparenten Prozess der mir zeigt, dass ich im Unternehmen als Individuum willkommen bin und mein (zukünftiger) Beitrag in seinem Wert (und damit in meiner Person) geschätzt wird. Wenn Sei dann auf eine Online Bewerbung eine Antwort von der Mailadresse „Ihre_Karriere-keine_Antwort@wirsindmitunsselbstbeschäftigt.de bekommen, dann lässt dies tief blicken. 

Zweites Beispiel, wieder Recruiting. Wie wichtig die Kultur für den Erfolg ist pfeifen, nicht nur aufgrund der vielen Studien zu diesem Thema, die Spatzen von den Dächern. Dennoch sind mind. 90% aller Ausschreibungen und Recruiting Prozesse auf die Identifikation von Skills ausgerichtet. Werte und die großen Zielvorstellungen der Kandidaten spielen da keine Rolle. Viele lernen das Team mit dem sie „performen“ sollen erst am ersten Arbeitstag kennen. Dabei wäre Abhilfe so einfach. Ein Team-Lunch in der Bewerbungsphase einzubauen oder den Kandidaten zu fairen Bedingungen eine Arbeitsprobe erbringen zu lassen.  

Drittes Beispiel: Führungskräfteentwicklung. Prof. Heike Bruch - eine der führenden Köpfe in der Forschung zum Thema Personalarbeit - sagte einmal, dass die durchschnittliche Führungskraft in 2 1/2 tagen auf diese Rolle vorbereitet wird. Die fachliche Ausbildung zum schwierigsten und wichtigsten unternehmerischen Thema, „Menschenführung“ nimmt da im Vergleich zur sonstigen Ausbildung die ja meinst zwischen 3 und 5 Jahren dauert vergleichsweise wenig Raum ein. Wie ich finde, ein fataler Fehler den man als Unternehmen und noch deutlich mehr als „Untergebener“ - welch schreckliches Wort - immer wieder zu spüren bekommt. Dabei ist der ROI für Führungskräfteentwicklung und deren Begleitung im Alltag durch einen Mentor oder Coach extrem kurz. Aber Investitionen in Menschen sind leider zu wenig en vogue.

Was können Personaler tun um diesen Herausforderungen entgegen zu treten?
 

Ganz einfach: mutig sein und sich für das Unternehmen einsetzen. Die Vision guter Personalarbeit könnte sein: Menschen so zusammenzubringen, dass Kultur und Führung als Erfolgsfaktoren sichtbar werden.   

Welche Fehler, oder Verhaltensweisen sollten aus Ihrer Sicht in Zukunft vermieden werden?
 

Der Fehler keine Fehler machen zu wollen und sich als Erfüllungsgehilfe für die, in Menschenführung und Personalauswahl, meist kaum qualifizierten Führungskräfte zu verstehen. Damit macht sich ein Teil der Personaler allerdings mittelfristig arbeitslos. Sind erstmal Führungskräfte tatsächlich dazu befähigt Werte und Kultur und die Kandidatenauswahl einfließen zu lassen, dann werden auf viele Personaler neue, andere und wichtige Herausforderungen zukommen.

Welche Gefahren sehen Sie für das Personalwesen, wenn an den bestehenden Mustern festgehalten werden sollte?
 

Die Unternehmen für die sie arbeiten, werden nicht mehr die Mitarbeiter finden die für den Erfolg sorgen. Sie werden damit selbst irgendwann ihren Job los. Lieber den Wandel angehen, als vom Wandel übergangen zu werden.

Hand aufs Herz, welche Daseinsberechtigung hat die Personalarbeit in Ihren Augen. Ist Sie aus Ihrer Sicht vielleicht sogar überflüssig?
 

Gute Personaler können eine unglaubliche Menge an Gutem für ein Unternehmen und vor allem für die Menschen darin tun. Schlechte Personaler vergraulen die Mitarbeiter. Die einen sind enorm wichtig, die anderen sollte man schnellstmöglich loswerden.

Gibt es noch weitere Aspekte die Sie mitteilen möchten?
 

Nur eines: Personaler werdet mutiger! Es lohnt sich für euch, die Menschen im Unternehmen und das Unternehmen selbst.

Vielen lieben Dank, dass Sie sich die Zeit und Mühe gemacht haben, mir die Fragen zu beantworten. Ihre Sichtweise ist ein Teil im Mosaik der Möglichkeiten und Notwendigkeiten. Es gibt viel zu tun, packen wir es an.

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