New Work war Gestern und kommt Morgen wieder

Beitrag zur Blogparade: New Work 2016 - Vom Hype zum Alltag 

 

Es ist schon erstaunlich, wie simpel unser Gehirn gestrickt ist, denn alles muss einen Anfangspunkt X haben. Auf Entwicklungen bezogen ist das natürlich Unsinn. Ein simples aber eingängiges Beispiel ist die moderne Mobilität. Ohne die Erfindung des Wagenrades (vor ca. 6.000 Jahren) wäre die heutige Mobilität undenkbar. Ohne die Erfindung des Töpferrades (vor ca. 7.000 Jahren) wäre das Wagenrad undenkbar gewesen. Diese Kausalitäten kann man natürlich ins unendliche spinnen. Dabei wird man auf ein Netz von Ereignissen stoßen, die sich alle gegenseitig beeinflusst haben und nach wie vor beeinflussen. Sie müssen nicht mal in einem, auf den ersten Blick nachvollziehbaren Zusammenhang stehen und dennoch ist alles vernetzt.

 

Diese Erkenntnis, die ich meinem anhaltenden (und wohl nie endenden) Konsum von populärwissenschaftlich aufbereiteter Fernsehberieselung und Literatur verdanke, kann man letztlich auf alles übertragen. Auch auf das ominöse und omnipotente Thema New Work.

 

Ein paar Beispiele gefällig?

• Erfindung der Steinwerkzeuge - vor ca. 3,3 Mio Jahren - New Work
• Ackerbau - vor ca. 13.000 Jahren - New Work
• Industrialisierung - vor ca. 250 Jahren - New Work
• Erfindung der Computer und Digitalisierung - seit ca. 1940 und anhaltend - New Work

 

Veränderung ist ein fließender Prozess, aber dennoch wartet jeder auf einen erneuten Urknall. Den Tag an dem New Work beginnt und somit jeder in eine zufriedenere Zukunft steuert. Das meinen wohl die meisten, wenn Sie von New Work reden. New Work könnte zwar auch das genaue Gegenteil davon werden, aber das ist egal, daran möchte niemand denken, denn in der Zukunft wird immer alles besser.

Leider ist es nicht so einfach, New Work kann Vorteile bringen über die wir heute noch nicht nachdenken. Es wird aber auch Nachteile bringen, über die wir heute noch nicht nachdenken. Hier beeinflussen sich abertausende Faktoren und es ist wirklich schwer zu prognostizieren was tatsächlich passieren wird. Wir können nur einen gewissen Horizont abdecken und das, was wir heute für modern halten wird dann alt und ggf. nicht mehr En Vogue sein. Es wird ein neues New Work geben und erst im Rückblick wird man sagen können was sich verändert hat. An dieser Stelle sollte man zumindest darüber nachdenken, ob man akzeptieren muss, dass alles im Fluß ist, dass viele kleine Veränderungen das große Ganze bilden. Wir können nicht mit 100%iger Sicherheit prognostizieren, wie sich welcher Faktor auswirken wird. Die Robotik z.B. könnte viel Freiheit schenken, wir könnten am Ende aber auch immer noch im selben Hamsterrad sitzen. Nur, dass "Robi" dann die schweren Sachen hebt. Wenn man dem ein oder anderen Untergangspropheten Glauben schenken mag, könnte es auch sein, dass "Robi" Hammer und Sichel schwingt um der unterdrückenden Menschheit den Schädel zu demolieren.

Der Mensch hat das wundervolle (und trügerische) Potential in Veränderungen das Gute zu sehen und schnell mal zu vergessen, dass positive Entwicklungen negative Begleiterscheinungen haben oder negative Entwicklungen positive Begleit- erscheinungen. 2016 wird der Anfang und das Ende von irgendetwas werden, das ist der Lauf der Dinge. Der Anfang von New Work wird es sicher nicht sein, denn das gibt es nur als Begriff, aber nicht als Faktum. 

Ich werde dennoch weiterhin daran arbeiten, dass das was wir uns unter New Work vorstellen Realität wird, wieder und wieder und wieder. Und wenn 2016 dann doch der New Work Urknall nicht eintritt, dann sollte das auch niemandem überraschen. Ich bin so dreist zu behaupten, dass wird auch 2017, 2018 oder 2019 nicht passieren. Bei 2020 bin ich mir nicht so sicher... ;)

Rückblickend, z.B. im Jahr 2020 werden wir feststellen können was sich verändert hat und dann beginnt die eigentlich wichtige Arbeit, denn dann gilt es gute Entwicklungen zu festigen und die negativen einzudämmen oder im Idealfall zu verdammen. Auf das sich noch mehr gutes Entwickeln mag wenn das Spiel ein weiteres mal von vorne beginnt, wie es schon immer begann und immer wieder beginnen wird.

HR for Refugees - Mein Beitrag zur Blogparade

Thema: Billige Arbeitskräfte, und die Wirtschaft weist alle Verantwortung von sich! (Oder wird es tun?)

Die Welle bewegt sich, unaufhaltsam wie ein Tsunami und sie wird so schnell nicht verebben. Wir brauchen uns keine Gedanken machen wie es nun dazu kam, im Prinzip muss sich die westliche Welt überhaupt keine Gedanken über die genauen Auslöser machen, wir (der Westen) sind selbst schuld an der Entwicklung. Zu lange haben die großen Westmächte im Machtgefüge der arabischen Welt rumgefuscht und zu oft haben wir den einen Despoten gestützt um einen anderen zu schwächen. Welchen Anteil wir Deutschen haben weiß ich nicht, aber wir haben es auch nicht verhindert. Fakt ist, die Welle bewegt sich und wird so schnell nicht verebben.

Und kaum kommen sie fragt man sich, wo sollen sie denn nun hin, wie integrieren und im Arbeitsmarkt unterbringen?

Problem Nr. 1: Sie dürfen nicht arbeiten

Nur ein Bruchteil der Asylanten, Flüchtlinge (wie auch immer man sie nun nennen darf) bekommt eine Arbeitserlaubnis, die Menschen sind zur Untätigkeit verdammt. Statt dass die ach so mächtige deutsche Wirtschaft mal richtig Druck auf die Politik ausübt kommen komische Wünsche auf die ich später noch eingehen möchte. Wenn wir diesen Fachkräftemangel angeblich haben, wenn wir so unglaublich dringend Leute brauchen, dann stellen sich mir zwei Fragen. „Sind diese Menschen die zu uns kommen vielleicht nicht gut genug?“ wäre die eine, die andere „Brauchen wir vielleicht doch nicht so dringend Leute?“ wäre die andere. Fakt ist, die Wirtschaft ist groß im Pseudofordern und im Fordern für den eigenen Vorteil, wenn es darum geht etwas für die Gemeinheit zu tun, dann kommen wir wieder zum Pseudofordern. Flüchtlinge in Lohn und Brot zu bringen scheint sich für die Wirtschaft nicht zu lohnen, wäre im gesamtgesellschaftlichen Kontext aber dringend notwendig denn wer sich langweilt und keine Perspektive hat der wird unweigerlich frustriert und wer frustriert ist baut immer auf die ein oder andere Art Mist. Zumindest produzieren frustrierte Menschen nichts sonderlich Gutes und man kann es ihnen auch nicht verübeln.

Es muss also Druck aufgebaut werden und zwar nicht in Form der netten, gutbürgerlichen Willkommenskultur mit Ihren Kleidersammlungen und Konsorten, sondern Knallharter politischer Druck. Es muss was passieren, aber schnell, das ist auch im Interesse der deutschen Wirtschaft. Und wer kann nun mehr Druck aufbauen als die Wirtschaft? Aber, da kommen wir zu:

Problem Nr. 2: Wir haben ja kein Geld

Vor einigen Tagen ging es durch die Medien, die Flüchtlingswelle wird als Anlass genommen den gerade erst etablierten Mindestlohn aussetzen zu wollen. So fordern es unter anderem der IHK Chef Kulitz, der Vorsitzende des CDU Wirtschaftsrat Bahlsen oder der IFO Chef Sinn. Klar, das macht "Sinn" denn dann kann man billige Arbeitskräfte einsetzen ohne sie großartig zu schulen oder zu entwickeln. Im Prinzip ohne ihnen eine nur Ansatzweise sinnvolle Zukunft in diesem Land zu ermöglichen. Was man hier schafft ist das die Menschen zwar einer Arbeit nachgehen, aber einer von der sie in unserem Land nur schwer leben können. Somit fördert man des Weiteren das nichtvorhandensein von Integration, denn wer nicht genug verdient um sich in einer Mittelstandsgegenden nieder zu lassen, wo er mit Unsereins in Kontakt kommt, Freundschaften knüpfen kann und sich so vielleicht am Ende als Teil dieses Landes fühlt. Nein, wer so am unteren Rand des Gehaltsgefüges steht, der wird sich am äußeren Rand der Gesellschaft bewegen und eine Ghettoisierung ist im Prinzip auch abzusehen. Das kennt man ja auch vielen Ländern dieser Erde, da traut sich dann kein guter deutscher mehr hin und somit ist das Thema Integration durch das Thema Subkultur und  Ghettoisierung abgelöst. Ein Zustand den wir hoffentlich nicht erreichen werden.

Was tun?

Ich hoffe, dass wir es schaffen diesen Problemen entgegenzuwirken, das Thema lautet ja HR for Refugees. Ich denke wir als Personaler sollten das Thema in unsere Unternehmen tragen. Ich persönlich plädiere hier dafür, dass man den Flüchtlingen die nötige Ausbildung zukommen lässt, Sie entwickelt und für unsere Arbeitsmarktbedürfnisse fit macht und das ist kein Thema der Politik, das ist unser Thema. Die Wirtschaft soll doch bitte einmal ihrem eigenen Credo folgen: „Man muss investieren um Gewinne zu machen“.  Zumal gerade heute erst der Wirtschaftswissenschaftler Bernd Raffelhüschen in den Medien zitiert wird zur Flüchtlingskrise „Die Folge werden massive Steuererhöhungen sein“. Es kann nicht angehen, dass die Wirtschaft pfeifend in der Ecke steht und die Arbeitnehmer wieder alles tragen sollen. Sie profitiert von diesem Land, der Leistungsbereitschaft der Menschen und früher oder später auch von den Flüchtlingen. Sei es nun als Konsumenten oder als Arbeitskräfte.

Hierfür müssen die Unternehmen den Druck auf Politik erhöhen, wir haben die Stellen, lasst die Leute endlich arbeiten und sie muss bereits sein selbst zu investieren und zwar deutlich, in Ausbildung, Entwicklung und die Zukunft. Ich höre aber bereits heute schon wieder die Rufe in meinem inneren Ohr hallen, der Staat müsse subventionieren, die Unternehmen könnten die Last nicht tragen, etc., etc. Von den letzten 5 fetten Jahren, kräftigen Gewinnen, den insgesamt gegenüber den 90er Jahren (Agenda 2010 zum Dank, und das meine ich ernst) insgesamt gefallenen Kosten der Arbeit wird natürlich keine Rede sein.

Wenn wir heute nicht investieren, werden wir ein riesiges Problem bekommen, welches letztlich einen enormen gesamtgesellschaftlichen Verlust bedeutet. Wenn es so kommen sollte, dann mache ich mir ernsthaft Sorgen um dieses Land, aber noch möchte ich nicht schwarz malen.

Best Practice - Ein kleiner Verriss

Best Practice, das ist so ein geflügeltes Schlagwort in der HR Szene. Nun, da die Zukunft Personal mal wieder vor der Tür steht, können wir uns sicher sein, dass wieder viele Kolleginnen und Kollegen sich den einen oder anderen Vortrag anhören werden. Aber warum eigentlich? Hier meine Kontra Liste.

 

1. Head of HR bei Großkonzern bei XY zu sein ist kein Erfolgsgarant

Oftmals werden die Vortrage von mehr oder weniger namenhaften Personalern eines Großkonzerns gehalten, die uns dann erzählen wie etwas funktioniert. Warum das so ist? Klar, wer in einem Großkonzern arbeitet muss ja wissen wie es geht. Schließlich ist der Laden groß. Leider vergessen wir allzu oft, wie viele große Unternehmen in der Geschichte schon unter gegangen sind oder geschluckt wurden und wie oft sie sich auf einem Irrweg befanden. Eigentlich sagt die Größe des Unternehmens gar nichts aus, ebenso wie der Titel des Referenten. Wir wissen doch alle wie sehr Karriere, neben Können, auch schlichtweg von Glück und Gönnern abhängt.

 

2. Wirklich fundierte Nachweise bleibt man nur allzu oft schuldig

Was ich im HR wirklich vermisse ist ein wissentschaftlicherer, kritischerer Umgang mit Information und Validierung der Ergebnisse. Mich kann es jedenfalls nicht überzeugen, wenn man mir erzählt was funktioniert aber nicht warum und erst recht nicht welche Faktoren hier greifen, bzw. ob das Ergebnis allgemeingültig oder zielgruppenbezogen ist. Es braucht mehr Forschung und Validierung, diese liefern uns unabhängige Menschen und nicht der Referent der seine Leistung natürlich positiv sehen will und wohlmöglich auch karrierewirksam verkauft.

 

3. Transfermöglichkeit fraglich

Ein Nerd mag sich über eine Nerf-Gun als Willkommensgeschenk freuen, ein konservativer Banker wird wohlmöglich nur die Nase rümpfen. Besagte Nerf-Gun ist übrigens best Practice bei meinem ehemaligen AG gewesen... ;) Jedes Unternehmen hat seine Kultur und seinen Stallgeruch. Das Problem mit einer Best Practice ist, dass sie bei einem Unternehmen top und  kann beim anderen schon "geht so" sein kann und beim nächsten ist sie wohlmöglich vollkommen daneben. Insofern kann man sich warscheinlich schon den Besuch von 90% dieser Vortrage sparen.

 

4. Innovativ geht anders

Ja, ich gebe es zu, lieber gut kopiert statt schlecht selbst gemacht, das hat die Chinesen schon nach vorne gebracht. Es ist auch im HR nicht verkehrt sich inspirieren zu lassen, das

Problem ist nur dass ich insbesondere im HR wirkliche Innovatoren an einem Finger abzählen kann. Aber gerade für kleinere Unternehmen wäre das ein ganz wichtiger Faktor. Um zukunftssicher zu arbeiten braucht es maßgeschneiderte, kreative Lösungen. Vieles was man an Innovation im HR betreiben kann bedarf vor allem den Mut es zu verargumentieren, die Vorteile sichtbar zu machen und letztlich auch ein wenig "Augen zu und durch" um es auszuprobieren. Nachmachen kann oftmals hilfreich sein, aber ein eigenes funktionales Konzept zu etablieren ist auch hoch spannend. Vor allem jedoch bringt es auch den immer wieder bemängelten Respekt für HR und über den Mangel an diesem beklagen wir uns doch immer wieder gerne in bester Duracell Hasen-Manier: Läuft und läuft und läuft.

 

Best Practice ist sicher kein Teufelswerk, aber ich finde das Thema auch deutlich überbewertet.

Generationen und Retention: Eine Seite reicht! Ernsthaft jetzt?

Nach längerer Abstinenz melde ich mich zurück, wieder zu einem meiner Lieblingsthemen, den Generationen. Mit Erstaunen las ich vor einigen Tagen eine Zusammenfassung der Generationen und wie man sie an das Unternehmen bindet, wohlgemerkt auf einer DIN A4 Seite. Das Ganze in einem Magazin das wohl so ähnlich hieße wie „Manager Actual“, wenn es denn einen englischen Namen hätte.

Sind wir nun also schon so einfach kategorisierbar, dass man jede Generation von den Babyboomern an bis Generation Z in 4 Kästchen a 3x4 cm kategorisieren kann? Am Ende gab es dann natürlich auch Tipps wie man die Generation an das Unternehmen bindet. Ebenfalls in einem ca. 3x4 cm großen Kästchen und dann in der nächsten Zeile das gleiche für die nächste Generation. Der Mensch wird vermessen, auch psychologisch, das ist nun einmal so in Zeiten in denen die Forschung mit großen Schritten voran schreitet, aber sind wir so simpel und so gut kartographiert, dass wir nun in ein paar Zeilen eine ganze Generation und deren Wünsche und Ziele aufzeigen könnten?

In Zeiten von Management Summits, Querlesern und alles überfliegenden, gehetzten Menschen mag es sinnvoll sein möglichst viel Information kompakt zu verteilen….. Richtig? Warten Sie, da war doch noch dieses Minimax Prinzip? Jedem Ökonom läuft jetzt bestimmt ein Tränchen die Wange herunter, weiß er (oder sie) doch seit den ersten Tagen des Studiums (eigentlich reicht dafür die Wirtschaftsfachschule o.ä.), dass genau das nicht klappt. Wie kann man nun also Generationen, ich wiederhole noch mal es wurden die Generation der Babyboomer, über X und Y bis hin zu Z beschrieben, mit einem Minimum an Information kennen und ggf. sogar verstehen und wirklich etwas über die Hebel lernen die es benötigt um sie jeden Morgen zufrieden an der Arbeit erscheinen zu lassen?

Ich bin überzeugt, dass es nicht so einfach ist und ich bin weiterhin überzeugt dass das Handwerkszeug eines jeden Personalers, einer jeden Führungskraft eben der Umgang mit den (potentiellen) Mitarbeitern ist. Es gehöhrt vielmehr gerade im Personalbereich zu einer der wichtigsten Komponenten die Menschen mit Ihren Wünschen und Vorstellungen ernst zu nehmen, idealerweise zu verstehen und eine Brücke zu schlagen zwischen Ihren eigenen Zielen und den Zielen des Unternehmens.

Wer Experte werden will, egal in welchem Fach, der muss mehr tun als ein paar Zusammenfassungen zu lesen. Man muss in die Materie eintauchen, Sie erfassen, ergründen, sie kritisch hinterfragen, ggf. sogar selbst im Feld forschen.

Wenn ich solche Artikel jedoch sehe, dann muss ich leider vom Gegenteil ausgehen. Ich sorge mich, dass eben nicht mehr die umfassende Information, vielleicht sogar das Gespräch (die Forschung) gesucht wird sondern nur noch eine schnelle Befriedigung des Bedürfnisses zu wissen „Was macht man denn so mit diesen Mitarbeitern, damit sie hier bleiben?“. Leider wird das so nicht funktionieren, denn weder sind die Generationen so einfach zu kategorisieren wie es uns gerne weis gemacht wird, noch wird sich ein einzelner Mensch ernst genommen fühlen wenn wir ihm den Deckel überstulpen und ihn wissen lassen „Du bist Genration BabyXYZ, du willst das … und tickst so …“.

Halbgares, liebloses Verhalten werden Mitarbeiter jeder Generation durchaus bemerken, so unterschiedlich sie sein mögen. Wir sprechen gerne von der Unternehmensfamilie, seine eigene Familie kennt man in der Regel mit allen Ecken und Kanten. Wenn wir nun tatsächlich unsere Mitarbeiter halten wollen sollten wir sie zumindest ansatzweise kennen, dann kann man auch gezielte Maßnahmen entwickeln um im Umgang mit jedem einzelnen seine Bedürfnisse zu erkennen und zu bedienen, so gut dies eben möglich ist. Auf jeden Fall werden sich die Mitarbeiter dann wesentlich ernster genommen fühlen.

Wir sollten schleunigst aufhören alles komprimieren zu wollen, bzw. als Konsument dieses dankbar anzunehmen. Es braucht wirkliches Interesse an einem Thema um darin ein Experte zu werden, und ein wahrer Meister (also jemand der bedeutend mehr weiß als ich ;) ) würde niemals behaupten am Ziel seiner Wissenssuche angekommen zu sein, es gibt immer noch einiges mehr zu ergründen Im Zweifelsfall ist es besser authentisch sagen zu können, damit kenne ich mich nicht aus als mit gefährlichstem Halbwissen etwas so komplexes, wie es Menschen sind an ein Unternehmen binden zu wollen.  Zumal es am Ende noch viel besser ist einfach seine Mitarbeiter zu kennen statt über Generationen zu palavarn. Reicht ja, dass ich das schon tue. ;)

Mit selbstironischen Grüßen

Ihr Stefan Nette

Blogparade: Werte, Kultur und Gesellschaft - Perspektiven von 2015 bis 2025

“Was wird wohl mit unserer Gesellschaft passieren, in einer sich immer schneller wandelnden Welt? Dieser Frage stellt sich die von Guido Bosbach ((bosbach.mobi) initiierte Blogparade. Ein interessantes Thema, bei dem man im Ende wohl nur partiell richtig liegen kann. Hellseher bin ich jedenfalls nicht, also bin ich gespannt, wie es denn wohl um meine Trefferquote bestellt sein wird.

Frage: Wie werden wir miteinander umgehen?

Ich denke der Umgang zwischen den Menschen wird sich nicht grundlegend verändern, ich wünsche mir, dass die Menschen respektvoll und tolerant aufeinander zugehen und sehe durch die zunehmende Vernetzung hier durchaus Chancen. Wenn ich einen Menschen nicht kenne, fällt es mir leichter über ihn zu richten und Vorurteile zu pflegen, je mehr Menschen man kennen lernt, umso mehr bildet man ein Verständnis für die Belange des Einzelnen und seine Beweggründe aus. Insofern hoffe ich, dass wir näher rücken im Geiste, ohne dabei das was uns ausmacht und individuell unterscheidet zu verlieren. Wer offen ist für andere Sichtweisen, der ist fähig zu lernen.

Frage: Was bleibt uns wichtig, was verliert und was gewinnt an Bedeutung?

Hier möchte ich höchst subjektiv bleiben, denn ich weiß was mir heute wichtig ist und was mir ebenso in 10 Jahren wichtig sein wird. Schon in relativ jungen Jahren reifte in mir die Erkenntnis, dass die „Jagd nach Glück“ oder englisch „persuit for happiness“ nicht zielführend ist. Nein, ich denke nicht dass es unsinnig ist Träume oder Ziele zu haben, die habe ich auch, sie sind ein Motor. Wichtig ist, ein dauerhaft positives Lebensgefühl zu haben, das nicht im Mark erschüttert wird sobald ein Fehl- oder Rückschlag sich manifestiert. Scheitern ist unvermeidlich, im Großen wie im Kleinen, generell würde ich mir mehr Akzeptanz des Scheiterns und dem daraus resultierenden Lernen wünschen. Doch was ich eigentlich sagen wollte ist, dass ich mir Wünsche, dass die Menschen erkennen das Glück ein höchst flüchtiges, temporäres Gefühl ist. Wer dauerhaft ausgeglichen und mit seinem Leben im Reinen sein möchte, der sollte seine Zufriedenheit entdecken. Zufriedenheit lässt Fehlschläge akzeptieren, ebenso schützt sie vor zu viel Jubel und Tamtam bei Erfolgen. Zufriedenheit ist differenzierter, bescheidender, demütiger und vor allem wesentlich beständiger als Glück. Wenn ich mir etwas für unsere Gesellschaft wünsche, dann dass Glück an Wert verliert und Zufriedenheit als Basis eines schönen, produktiven und erfüllten Lebens erkannt wird.

Frage: Leben wir irgendwann nur noch Online?

Vielleicht irgendwann einmal, wenn virtuelle Realitäten wirklich Realitäten abbilden, es Holodecks oder eine Matrix geben kann. Ein erschreckender und zugleich interessanter Gedankengang, denn was wäre wenn alles potential der Menschen ohne Grenzen und Barrieren genutzt werden könnte, ein kollektiver Austausch von Wissen und Schaffung neuer Erkenntnisse. Ob ich das wirklich möchte? Ich weiß es nicht, ich möchte weder schwarz noch weiß malen.

Auf jeden Fall halte ich das in den nächsten 10 Jahren für vollkommen undenkbar, vielleicht erlebe ich noch die Anfänge von etwas derartigem, aber sicherlich nicht in greifbarer Zukunft. Und wie ich dann dazu stehe, ob ich Gegner oder Befürworter sein werde, darüber denke ich beizeiten nach.

Frage: Welchen Einfluss hat neues Arbeiten auf die Gemeinschaft?

Wenn es nach meiner Vision von New Work geht, dann hoffe ich, dass wir mehr Lebenszufriedenheit bei steigender Kreativität und individualunternehmerischem Denken schaffen können. Soll heißen, Menschen die gerne gemeinsam an Projekten und Zielen arbeiten, die gemeinsam etwas schaffen und erreichen. Im Gegenzug wünsche ich mir, dass der einzelne Mensch nicht mehr so standardisiert betrachtet wird, denn was für den einen gut ist, ist für den anderen nicht so gut. Wir brauchen mehr Respekt, Anerkennung und gegenseitige Wertschätzung. Potentialförderung statt beharren auf den weniger ausgeprägten Fähigkeiten (z.B.: Wer nicht gut vor Publikum reden kann, der wird niemals ein mitreißender Redner, also fördert doch bitte das was er wirklich kann). Wenn jeder Mensch sein Leben insgesamt nach seinen Wünschen gestalten kann und wir eine gesteigerte Zufriedenheit erreichen, dann vermute ich dass wir in Summe viel mehr erreichen könnten als noch heute üblich ist. Und das obwohl es bedeuten könnte, dass Herr A sich entscheidet dass 25 Stunden Arbeit pro Woche, bei geringerem Einkommen, weil ihm das besser zusagt als 60 Stunden zuarbeiten. Vielleicht hat Herr A ja so die Muse wirklich gute Ideen zu entwickeln, während er im 60 Stunden Hamsterrad vollkommen unkreativ, unzufrieden und unproduktiv wäre. Im Gegenzug ist Herr B vielleicht sehr glücklich über 60 Stunden Arbeit in der Woche und leistet somit am Ende auch großartiges. Ich denke das Hauptziel von New Work sollte sein, dass man den Menschen als einzelnen sieht und achtet.

Frage: Welche neuen Werte wünscht Ihr euch?

Neue Werte? Gar keine… Es ist alles schon da, man muss es nur nutzen. Im Prinzip habe ich die Werte, die ich für wichtig erachte auch schon vorher im Text genannt.

Frage: Wie wichtig sind Werte wie Sicherheit, Verbundenheit, Vertrauen in Zukunft?

Das ist eine schöne Fragestellung, weil sie sich aus vielen unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet auf ganz unterschiedliche Weise beantworten lässt.

Betrachtet man diese Frage mal ganz nüchtern, so bleibt nur eine Antwort. Sehr wichtig, da der Mensch ein soziales Wesen ist, braucht er all dieses um ein seinem Naturell entsprechendes Leben zu führen.  Eremiten und Einsiedler lasse ich jetzt mal außen vor.

Auf der anderen Seite finde ich die etwas philosophische Betrachtung dieser „Werte“ viel interessanter. Zunächst einmal frage ich mich, sind diese Werte wirklich Werte? Sprechen wir hier nicht vielmehr über Emotionen und Gefühle? Ich denke es handelt sich hier eigentlich um Gefühle, um das Vertrauen in die Person die in mir diese Gefühle erweckt. Sicherheit? Gab es das jemals? Wohl kaum, wenn wir eines akzeptieren müssen dann ist es, dass Sicherheit niemals wirklich existent war. Wir fühlen uns sicher auf unserer Erde, doch was passiert wenn ein Pulsar diese trifft, können Astrophysiker beeindruckend erklären. Wir fühlen uns sicher in unserer Familie und doch kann die ganze Familie in einem tragischen Unglück ums Leben kommen. Wir fühlen uns sicher bei unserer Partnerin oder unserem Partner, doch auch hier kann vieles unvorhergesehenes geschehen….

Wenn es wirklich einen Wert gibt, den ich wichtig, förderns- und erstebenswert finde, so ist das Ehrlichkeit. Wenn ich darauf vertrauen kann, dass man mir gegenüber ehrlich ist können sich alle genannten Werte oder Gefühle einstellen.

Frage: Wie werden wir miteinander kommunizieren und wie wirkt sich das auf unser übriges Verhalten aus?

Da bin ich tatsächlich überfragt, ich wünsche mir klare, effiziente Kommunikation wo sie angebracht ist und ausschweifende, tiefgreifende Kommunikation ebenso wenn sie angebracht ist. Wenn wir eine gute Mixtur aus beidem schaffen können, dann ist das schon einiges wert.

Quo Vadis – Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte.- Teil 7

Interviewreihe Teil 7 mit Henrik Zaborowski

Henrik Zaborowski ist Recruiting Coach und Interim Manager mit über 13 Jahren Erfahrung im HR ist er ein durchaus erfahrener Personaler mit einem überaus kritischen Blick auf die Branche und die vorherrschenden Strukturen.Henrik Zaborowski bloggt unter hzaborowski über Change HR, Recruiting, Innovationen im HR Bereich und New Work.

Die Diskussion ist im vollen Gange und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass HR, also das Personalwesen in deutschen Unternehmen derzeit maßgebliche Probleme hat. Nicht überall aber dennoch auffällig, denn mittlerweile ist die Diskussion sogar in den Massenmedien angekommen. Grund genug die Experten zu Wort kommen zu lassen, denn hier werden sich sicherlich viele Interessante Sichtweisen offenbaren und am  Ende könnte so ein differenziertes Bild entstehen.  Vielleicht ein interessante Sammlung für jeden Personaler, der es zukünftig besser machen und auch wieder bei Unternehmensentscheidungen mitreden will.

Lieber Henrik Zaborowski, wie erleben Sie derzeit die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Sehr unterschiedlich. Ich erlebe Personalabteilungen, die ganz weit vorn bei den Entwicklungen der „Branche“ dabei sind. Die meisten sind allerdings im HR Trott der letzten 30 Jahre stecken geblieben. Aus persönlichem Desinteresse, aus mangelnder Zeit oder Ressourcen oder weil gefühlt die Notwendigkeit für eine Modernisierung nicht da ist.

Welche herausforderungen sehen Sie in Zunkuft vermehrt für die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Die große Stärke von HR in Vergangenheit und Gegenwart sehe ich nach wie vor in der Administration und dem „Kümmern“, dass die Personalarbeit nach den gesetzlichen Vorgaben (und denen des Managements) läuft. Prozesse werden definiert und eingehalten. Das werden aber bald nicht mehr die dringlichsten Herausforderungen sein, denen Unternehmen sich hinsichtlich ihres Personals stellen müssen. Wir haben in Zukunft vielmehr Themen wie Fachkräftemangel durch den Demographischen Wandel, Neudefinition von Talent und Talentförderung, Soziale Kompetenz in der Mitarbeiterführung und Kollaboration auf der Agenda. Und da sehe ich HR noch gar nicht bzw. zu wenig. Denn die neuen Themen sind keine Prozessthemen mehr, sondern vor allem eine Frage des Menschen- und Arbeitsbildes in den Unternehmen.

Was können Personaler tun um diesen Herausforderungen entgegen zu treten?

Eine gute Frage. HR hat ja seit Jahren das Problem, nicht ernst genommen zu werden. Und vor allem als nicht innovativ zu gelten. Sich jetzt hinzustellen und Fachbereichen und Management die großen Veränderungen der Zukunft erklären zu wollen, wird schwierig. Dabei dürfte gerade bei den Menschen in HR das Potential für die Initiierung und Begleitung dieses Veränderungsprozesses da sein. Change Management wird ein großes Thema werden. Aber wieder: Weniger hinsichtlich der Prozesse, sondern vor allem hinsichtlich eines neuen Verständnisses und der Kommunikation.

 

Welche Fehler, oder Verhaltensweisen sollten aus Ihrer Sicht in Zukunft vermieden werden?

Naja, das „weiter so, wir machen einfach mal die Augen zu“ darf es nicht mehr geben. Das gilt natürlich für alle Unternehmensbereichen. Aber HR sollte ganz vorne mit dabei sein. Das heißt auch, HR muss sich gedanklich bewegen. Sich Entwicklungen anderer Disziplinen anschauen, sich mit Experten anderer Bereiche vernetzen. Die Frage ist nicht, „wie mache ich alles richtig, damit niemand mit dem Finger auf mich zeigen kann“. Sondern die Frage muss sein „Wie entwickelt sich die Arbeitswelt und wo müssen wir uns von unseren alten, bequemen Vorstellungen verabschieden und wieder Lernende werden?“

Welche Gefahren sehen Sie für das Personalwesen, wenn an den bestehenden Mustern festgehalten werden sollte?

Es gibt zwei Szenarien. 

1) Viele Unternehmen werden an die Wand fahren, weil ihre Geschäftsmodelle kippen oder ihnen aufgrund eines falschen Talent- und Führungsverständnisses die Mitarbeiter fehlen oder weglaufen. Dann hat HR in diesen Unternehmen ganz natürlich ein Problem. 

2) Es werden andere Fachbereiche diese Trends aufgreifen, Lösungen entwickeln und dann auch die Umsetzung verantworten. Dann bleibt HR wieder nur Handlanger oder Zuschauer. Keine erstrebenswerte Rolle, wie ich finde. 

Hand aufs Herz, welche Daseinsberechtigung hat die Personalarbeit in Ihren Augen. Ist Sie aus Ihrer Sicht vielleicht sogar überflüssig?

Ich unterstütze gerade in einem großen Unternehmen als Interim Recruiter und bekomme täglich mit, unter was für teilweise nicht optimalen Umständen die Kollegen in der HR Admin oder PE einen sehr guten Job machen. Die kümmern sich um Dinge, mit denen der Fachbereich auch gar nichts zu tun haben will. Und weil viele HR Themen (rechtlich) so komplex sind, da braucht es Profis. Von daher glaube ich nicht, dass HR überflüssig wird. Und es gibt ja auch heute schon Unternehmen mit zum Teil exzellente Personalabteilungen, die richtig was bewegen. Dafür braucht es zum einen die richtigen Menschen in HR, zum anderen aber auch die volle Unterstützung des Managements. Das Problem ist, dass diese positiven Beispiele (noch?) zu selten sind. 

Wo HR an Einfluss verlieren wird (naja, meistens hatte HR den eh nie wirklich), ist das Recruiting. Das wird immer mehr Aufgaben der Führungskräfte bzw. aller Mitarbeiter. Zumindest bei der Besetzung von einzelnen Jobs. Im Massenrecruiting wird HR weiterhin als Prozessgeber und –einhalter den Hut aufhaben.

Gibt es noch weitere Aspekte die Sie mitteilen möchten?

Nein, vielen Dank. Dann würde ich zu philosophisch werden. Das verschieben wir mal lieber auf ein anderes Mal. 

Vielen lieben Dank, dass Sie sich die Zeit und Mühe gemacht haben, mir die Fragen zu beantworten. Ihre Sichtweise ist ein Teil im Mosaik der Möglichkeiten und Notwendigkeiten. Es gibt viel zu tun, packen wir es an.

Quo Vadis – Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte - Teil 6

Über den Interviewpartner: 

Thomas Eggert sollte vielen ein Begriff sein, als Bankkaufmann eingestartet in das Berufsleben entwickelte er sich relativ schnell in die Personalabteilung weiter, wo er seine Passion fand. Über viele Zwischenstationen und Erfahrungen  zeigte er, dass Outsourcing im Personalbereich durchaus erfolgreich sein kann. Mittlerweile befasst er sich für die BEGIS GmbH unter anderem mit der digitalen Personalakte, Workflows und Prozessoptimierung. Thomas Eggert bloggt unter http://noch-ein-hr-blog.de über alles was die Personalerwelt bewegt.

Die Diskussion ist im vollen Gange und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass HR, also das Personalwesen in deutschen Unternehmen derzeit maßgebliche Probleme hat. Nicht überall aber dennoch auffällig, denn mittlerweile ist die Diskussion sogar in den Massenmedien angekommen. Grund genug die Experten zu Wort kommen zu lassen, denn hier werden sich sicherlich viele Interessante Sichtweisen offenbaren und am  Ende könnte so ein differenziertes Bild entstehen.  Vielleicht ein interessante Sammlung für jeden Personaler, der es zukünftig besser machen und auch wieder bei Unternehmensentscheidungen mitreden will. 

Lieber Thomas Eggert, wie erleben Sie derzeit die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Nun, ich glaube, dafür gibt es keine pauschale Aussage. Aus meiner Erfahrung heraus gibt es da drei wesentlichen Unterschiede.

Der abgehobene Visionär

Er bewegt sich ständig in fernen Spheren, diskutiert im Unternehmen bei allen Themen mit und spricht nur noch von Thema 4.0 (oder bei welcher Zahl er auch gerade ist), ist Spezialist in allen Social Media Kanälen oder auch Profi im Marketing. Ganz nebenbei steuert er die Innovation im Unternehmen, ist Feel Good Manager und führt gleichzeitig Retention Management und Story Telling im Unternehmen ein. Leider verliert er hierbei manchmal den Boden unter den Füßen und auch den realen Bezug zum Unternehmen und seinen Mitarbeitern.

Der ewige Jammerer

Über diese Spezies liest man komischerweise am meisten in den deutschen Medien. Sie beklagen sich ständig darüber, dass die Personalarbeit nicht entsprechend akzeptiert wird, dass sie nicht von der Geschäftsführung als gleichwertiger Partner gesehen werden und wundern sich, warum die Führungskräfte sie am liebsten abschaffen würden. Das tut er dann in allen Medien kund und wundert sich, warum es bei ihm im Unternehmen nicht besser wird, er engagiert sich in allen möglichen Vereinigungen (die ja offiziell genauso jammern) und er weiss vor lauter Jammern auch gar nicht mehr, was bei ihm im Unternehmen so abläuft.

Der kreative Macher

Personaler, die hauptsächlich in KMU’s tätig sind und hier einen hervorragenden Job machen. Sie lassen sich nicht beeinflussen (oder haben gar nicht die Zeit dazu) von den ewigen Diskussionen rund um die Wertigkeit der Personalarbeit und sich darum kümmern, dass das Personalgeschäft in Ihrem Unternehmen einfach läuft. Sie haben ihre Prozesse im Griff, wissen Bescheid über die Sorgen und Nöte Ihrer Mitarbeiter und haben auch den richtigen Zugang zu den Führungskräften und der Geschäftsführung und sind anerkannter Partner des Betriebsrates. Hierbei müssen sie aber laufend sehr kreativ vorgehen, da sie häufig eingezwängt sind in enge Budgets und Von und über diese Personaler hört man in der Öffentlichkeit (leider) sehr wenig, sie erfüllen aber unauffällig und zuverlässig einen der wichtigsten Jobs im Unternehmen.

Welche Herausforderungen sehen Sie in Zukunft vermehrt für die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Herausforderungen wird es in der Zukunft mehr als genug geben – ich frage mich nur immer wieder, ob die wirklich so neu sind. Dass wir in ein demografisches Problem kommen, ist nicht kurzfristig und überraschend da, sondern durch Geburtenstatistiken seit Jahren oder bereits seit Jahrzehnten bekannt. Die Veränderungen, die die neuen Medien mit sich bringen, haben sich in den letzten Jahren entwickelt und wer sich nur ein wenig damit beschäftigt hat, für den ist das alles sicher nicht überraschend.

Gleichzeitig werden sich Personaler vermehrt auch um ihre Effizienz und die finanzielle Wertigkeit ihrer Arbeit kümmern müssen. Nur mit sozialen Themen oder Wohlfühlfaktoren allein wird sich Personalarbeit in Zukunft nicht mehr messen lassen. Es werden auch harte Fakten, wie zum Beispiel Budgets, Betreuungsquoten oder effizienter Einsatz von Systemen und Tools eine Rolle spielen. Hinzu kommt die Bereitstellung von Self Service Szenarien für Mitarbeiter und Führungskräfte.
 

Was können Personaler tun um diesen Herausforderungen entgegen zu treten?

Sich auf Ihre Kernkompetenzen besinnen. Also genau auf das Business, das sie (normalerweise) verstehen und auch beherrschen. Früher war das relativ einfach – den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle zur Verfügung stellen. Nun, daran hat sich grundsätzlich nichts geändert, nur ist das etwas schwieriger geworden und jeder glaubt, hier mitreden zu können. Ich glaube, Personaler müssen viel mehr auch zu Verkäufern werden (auch wenn sich das vielleicht beim ersten Lesen etwas widerspricht). Aber auch mal einen Erfolg im Unternehmen richtig zu verkaufen, kann eine sehr positive Auswirkung für die Reputation haben – das sollten sich auch Personaler auf die Fahne schreiben.

 Welche Fehler, oder Verhaltensweisen sollten aus Ihrer Sicht in Zukunft vermieden werden?

Aufhören zu jammern, aufhören sich für alles verantwortlich fühlen, aufhören anderen Bereichen zu erklären, wie sie ihren Job machen sollen. Ich habe kürzlich in einem Artikel mit der Überschrift „Why we love HR“ gelesen, dass „HR über den Erfolg des Unternehmens entscheidet“. Ich glaube, dass eine Aussage „We love HR“ sicher der richtige Weg ist und wir uns zu Personalarbeit bekennen müssen – aber bei Liebe, die Aussage, dass „HR über den Erfolg des Unternehmens entscheidet“ finde ich wieder mal masslos übertrieben. Genau mit diesen Aussagen ziehen sie die Missgunst der anderen Bereiche auf sich. Was ist mit dem Vertrieb, der Entwicklung, dem Customer Service – tragen die nicht auch zum Unternehmenserfolg bei? Jetzt werden einige sagen, dass die Personalabteilung hier die richtigen Mitarbeiter findet – aber die Personalabteilung lebt davon, dass diese Mitarbeiter Geschäft generieren und Umsatz und Gewinn erwirtschaften. Wo wäre die Personalabteilung ohne diese Mitarbeiter. Oder wenn ich lese, dass „nur HR den Blick für das Ganze hat“  – was ist mit der Unternehmensentwicklung, dem Finanz-Bereich, der IT und vielen anderen Bereichen – haben die nicht auch den Blick auf das ganze Unternehmen?

Welche Gefahren sehen Sie für das Personalwesen, wenn an den bestehenden Mustern festgehalten werden sollte?

Ich sehe schon die Gefahr, dass die Diskussion um eine Abschaffung der Personalabteilung immer größer und irgendwann zur selbsterfüllenden Prophezeiung wird. Das wäre aus meiner Sicht fatal. Gleichzeitig aber müssen sie auch aufhören, alles nur auf einer Meta-Ebene zu diskutieren und müssen endlich mal konkret zu werden. Personaler kann ja heutzutage scheinbar jeder werden – egal ob Physiker, Psychologe, SAP Berater, Jurist, Theologe oder Betriebswirtschaftler. In keinem Berufsstand ist dies so einfach möglich. Nehmen wir einmal das andere Extrem – Ärzte. Um Arzt zu werden, braucht es ein jahrelanges Studium, Praktika, Spezialisierungen. Und wenn man dann den Beruf ausübt, ist ständiges Lernen nicht nur nützlich sondern notwendig. Ärzte müssen laufend Ihre Befähigungen und ihre Weiterbildung nachweisen. Personaler werden einmal ernannt und bleiben es ein Leben lang, egal wie sie sich weiter entwickelt haben. Vielleicht sollten Personaler mal daran arbeiten – und ich meine damit nicht nur den Personalfachkaufmann, der sicher eine gute und umfassende Ausbildung bietet, aber mit dem vorgenannten Beispiel nicht viel gemeinsam hat.

Auch glaube ich, dass sich die Personaler mit manchen Diskussion auch so langsam unglaubwürdig – wenn nicht sogar lächerlich – machen. Schauen wir uns nur mal diese ewige Diskussion um die Generation Y an. Hunderte von Studien werden in Auftrag gegeben, das Ergebnis ist ja nach Auftraggeber oder Zielrichtung unterschiedlich. Und trotzdem wird das Thema bis zur Unendlichkeit diskutiert. Und was bringt es wirklich? Das kann vermutlich niemand genau sagen – da sollte man mal eine Studie dazu machen ...

Hand aufs Herz, welche Daseinsberechtigung hat die Personalarbeit in Ihren Augen. Ist Sie aus Ihrer Sicht vielleicht sogar überflüssig?

Als überflüssig sehe ich die Personalabteilung in keinster Weise. Aber Personaler müssen an ihrem Selbstbewusstsein und ihrem Selbstverständnis arbeiten. Die Zeiten, in denen Personaler über alles entscheiden und ihr Wissen ein Herrschaftswissen ist, sind vorbei. Nehmen wir mal als Beispiel eine Einstellung. Der Personaler entscheidet nicht, wie gesucht wird, wer eingestellt wird, welche Gelder dafür ausgegeben werden – das wird immer mehr Job der Führungskraft werden. Der Personaler muss aber genau diese in die Lage versetzen, die richtigen Entscheidungen zu treffen, die richtigen Recruitingtools zur Verfügung stellen und über Bezahlungsmodelle beraten. Also weg von der Wissensbündelung der Personaler hin zu einer Befähigung von Führungskräften, entscheidende Personalfunktionen selbst übernehmen zu können.

Aber auch technisch gesehen, müssen Personaler ihre Kompetenz erweitern. Die IT darf nicht mehr Widersacher ohne Budgets für Personalsysteme sondern muss zum Partner und Business Enabler für Personaler werden. Gemeinsam müssen Tools zur Verfügung gestellt werden, um Personalarbeit effizient und vor allem transparent zu machen. Sei es durch Bewerbermanagement-Systeme, Self Service Szenarien, Recherche-Möglichkeiten oder so einfache Dinge wir eine digitale Personalakte. Wenn man mal sieht, dass immer noch mehr als 70% der Unternehmen Akten noch in Papier lagern, dann ist es mit der modernen Personalarbeit noch nicht weit gediehen ...

Gibt es noch weitere Aspekte die Sie mitteilen möchten?

Personaler müssen aufhören sich selbst zu bemitleiden, Mut zu konkreten Themen haben, andere Bereiche als gleichwertige Partner annehmen, Erfolge nachweisen und auch verkaufen. Dann klappt’s auch mit der Reputation im Unternehmen.

Vielen lieben Dank, dass Sie sich die Zeit und Mühe gemacht haben, mir die Fragen zu beantworten. Ihre Sichtweise ist ein Teil im Mosaik der Möglichkeiten und Notwendigkeiten. Es gibt viel zu tun, packen wir es an.