Sonntag, 12. Oktober 2014

Quo Vadis – Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte - Teil 2

Interviewreihe Teil 2, mit Heiko Fischer

Über den Interviewpartner:

Heiko Fischer vertritt mit Resourceful Humans (hier) eine neue Sichtweise auf den Mitarbeiter/Menschen und seine Leistungsfähigkeit. Zuvor war er, was vielen jüngeren Lesern sicherlich etwas Neid bereiten wird, am Puls der Videospielentwicklung und arbeitete als Personalleiter bei der deutschen Videospielschmiede Crytek.

Die Diskussion ist im vollen Gange und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass HR, also das Personalwesen in deutschen Unternehmen derzeit maßgebliche Probleme hat. Nicht überall aber dennoch auffällig, denn mittlerweile ist die Diskussion sogar in den Massenmedien angekommen. Grund genug die Experten zu Wort kommen zu lassen, denn hier werden sich sicherlich viele Interessante Sichtweisen offenbaren und am  Ende könnte so ein differenziertes Bild entstehen.  Vielleicht ein interessante Sammlung für jeden Personaler, der es zukünftig besser machen und auch wieder bei Unternehmensentscheidungen mitreden will.

Lieber Heiko Fischer, wie erleben Sie derzeit die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Garnicht. In den Worten der Mehrheit von Linienverantwortlichen. Das Problem von HR ist ja folgendes: wird es gut gemacht nimmt man es nicht wahr. Wird es aussergewöhnlich gut gemacht, macht es sich quasi überflüssig. Wahrgenommen wird es lediglich wenn es seine Aufgaben nicht erfüllt oder ein verzerrtes Selbstbild zwischen Administrative und Business hat.

Welche Herausforderungen sehen Sie in Zukunft vermehrt für die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Durch ein Reboot der Funktion wieder in allen unternehmerischen Themen relevant zu werden. Will heissen: Sich aus der Nabelschau zu lösen und die Welt um HR im vernetzten unternehmerischen Kontext zu begreifen. Die Demokratisierung der globalen Arbeitswelt ist im Gange. Warum? Weil sich Talente, Kunden und Märkt um die Unternehmung herum effektiv vernetzten. Unternehmen sind daher gezwungen in neuen Geschwindigkeiten und Logiken zu agieren. Diese Agilität ist in der bisherigen Command & Control sowie der davon abgeleiteten Business Partner Mentalität nicht mehr möglich. Ein demokratisches Unternehmensbetriebssystem ist gefragt, um Individualisierung den Rahmen zu bieten. Doch solchen neuen Unternehmensbetriebssysteme kann man nicht mehr klassisch an Fachbereiche “verkaufen”, sie wollen gelebt werden, mit einem individualisierten Befähigungsmodel für die Linie versehen, als wertvoll wahrgenommen und angefragt werden. Die HR muss aus sich heraus die Revolution zu mehr Demokratie wagen und durch eigenes Handeln als Prototyp der neuen Arbeitswelt dienen.

Was können Personaler tun um diesen Herausforderungen entgegen zu treten?

Werdet cool! Es muss eine neue übergeordnete Vision für die HR im Kontext der Definition “Arbeit” her, die uns relevant, wertvoll und begehrlich macht als Dienstleister. Eine mit der wir wieder in den Spiegel schauen können und uns nicht im Hamsterrad um den Verstand bringen. Wir brauchen wieder einen Leuchtturm der uns nachhaltig, über neuen Buzzwords und Management Bullshit den Kurs deutet. Die HR muss aufhören sich von Trends treiben zu lassen und sich konsequent in den Dienst einer Sache stellen. Wir reden vom “Menschen im Mittelpunkt der Unternehmung”, doch vertreten wir diese auch mit Rückgrat vor einem CEO? Haben wir die unternehmerischen Skills dies führungsgerecht zu artikulieren und auch einem Financial Analyst mit einer Vision von humaner Wirtschaft das Glitzern in die Augen zu treiben? Die HR muss sich neu-erfinden, somit eine Bastion für nachhaltiges demokratisches Unternehmertum werden die sich Respekt und Anerkennung aller Mitarbeiter vom CEO zum Türsteher verdient, welches über Industrien und Unternehmensgrössen Hinweg ein Betriebssystem mit integrierten Lösungen anbietet nach dem sich Teams die Finger lecken weil sie cool, gut und wertvoll sind!

Als praktische Übung könnten HR Leiter/innen sich doch einfach mal demokratisch von ihren Teams wählen lassen. Hosen runter! Seit mutig und lebt den Change vor! Schaut ob euer Vision von HR mitgetragen wird.

Welche Fehler, oder Verhaltensweisen sollten aus Ihrer Sicht in Zukunft vermieden werden?

Love it, change it, oder leave it! Captain David L. Marquet, der sein US Navy Nuklear U-Boot, die US Santa Fe, demokratisch gefuehrt hat, drückte es passend aus. In der Vergangenheit langte es Befehlsempfänger mit klarer Ansage in die Schlacht zu schicken um den Krieg zu gewinnen. Um jedoch den Frieden zu sichern braucht man kritische Teams die ihre Mission verstehen und stetig anpassen. Er redefinierte den Auftrag seiner Crew - Sicherung des Friedens, und untermalte sie mit gelebter Demokratie. Denn wie kann man als diktatorischer Kapitän mit dem Auftrag die Demokratie sichern zu wollen, in See stechen?

Übertragen auf die HR bedeutet dies nicht Befehlsempfänger zu sein. Unsere Mission nicht allein im Kontext der Unternehmung zu definieren, sondern mit klarer, eigenständiger Mission und Werten in den Kontext Unternehmung einzubetten. Das bedeutet auch sich einzugestehen schlechte Unternehmer zu sein und sich hierzu radikal weiterzuentwickeln. Nein zu Unsinn sagen zu können. Unbequem für schlechte Führung und moserige Mitarbeiter zu sein. Für Werte und Ethik einzustehen wenn einem der Wind ins Gesicht bläst. Wir ziehen leider zu oft den Schwanz ein wenns hart auf hart kommt. Der CFO tut das nicht. Der Head of Production macht das nicht. Dafür müssen wir uns aber als Unternehmer präsentieren. Den Widerspruch von Mensch und Profit auflösen. Das ist sackschwer, aber es ist wertvoll und notwendig.

Welche Gefahren sehen Sie für das Personalwesen, wenn an den bestehenden Mustern festgehalten werden sollte?

Redundanz. Wer nicht am Entscheidertisch sitzt, ist Futter auf dem Tisch. Wir sehen doch bereits die Dynamik. Neue Arbeitsweisen wie RH bei Haufe.umantis, Agile in der Spieleindustrie bei VALVE, ROWE bei GAP und SwissRe’s Own the Way you Work entstehen nicht aus der HR heraus sondern aus den Operativen Bereichen. Man nutzt die HR noch dort wo man nicht an ihr vorbeikommt, doch wenn man kann lässt man sie aussen vor weil sie als unternehmerisch inkompetente Bedenkenträger und Verhinderer gehandelt werden. Leider meist zurecht. Wir haben zulange schlechte Arbeit geleistet und uns hinter ausgedienten Verfahrensweisen und Geisteshaltungen versteckt.

Face facts. Upgrade. Get shit done or get out.

Hand aufs Herz, welche Daseinsberechtigung hat die Personalarbeit in Ihren Augen. Ist Sie aus Ihrer Sicht vielleicht sogar überflüssig?

Ja, Captain Kirk hat doch auch keine Personalabteilung auf der Enterprise.

“Kill HR!” als Schlachtruf der Resourceful Humans dient als Impuls die HR als bisherige Funktion zu begraben und als Befähigungsgruppe, welche HR Kompetenzen direkt in die Linie bringt neu zu leben. HR war wie Controlling nie als permanente Funktion gedacht.
Zwei Schritte hierzu. Erstens: Die Admin gehört automatisiert und ausgelagert (innen oder aussen), der Grad an Self-Service drastisch erhöht. Zweitens: HR Kompetenzen wie Personalplanung, Führung, Mitarbeiterentwicklung und Recruiting gehören in die Teams. Dort liegt die Verantwortung für den Kunden. Dort muss die Kompetenz zum Handeln liegen. Ohne Mittler.

Gibt es noch weitere Aspekte die Sie mitteilen möchten?

Kill HR! Lang lebe die Befähigung von Resourceful Humans! Wer sehen will wie es praktisch gehen kann, gehe auf starhs.resourceful-humans.com

Vielen lieben Dank, dass Sie sich die Zeit und Mühe gemacht haben, mir die Fragen zu beantworten. Ihre Sichtweise ist ein Teil im Mosaik der Möglichkeiten und Notwendigkeiten. Es gibt viel zu tun, packen wir es an.
  
Möchten Sie Ihre Meinung zu dem Interview und der allgemeinen Fragestellung teilen? Hinterlassen Sie einen Kommentar oder beteiligen Sie sich an der Diskussion in der Xing Gruppe Arbeit.Zeit.Leben (Arbeit.Zeit.Leben - Quo Vadis Personalwesen)

Kommentare:

  1. Moin Stefan, hallo Herr Fischer,

    sehr starkes Interview, vielen Dank. Ich stimme dem (fast) eins zu eins zu. Die Herausforderung ist, wie Herr Fischer schon schrieb, dass die wesentlichen Veränderungen in den genannten Bespielen aus dem Business kamen. Und wenn wir diese Idee hier veröffentlichen, muss allen klar sein, dass wir hier mit dem Hasen über den Hasenbraten reden. Da braucht man schon selbstbewusste, todesmutige und reflektierte Hasen. Wie oft gibt es die?

    Zum Anderen sehe ich das Business noch nicht so weit, ebenfalls Verantwortung zu übernehmen. Auf HR schimpfen ist einfacher, als die von Herrn Fischer empfohlenen Veränderungen umzusetzen.

    Dafür brauchen wir Entscheider, die 20 Jahre in die Zukunft blicken und heute schon die Weichen stellen. Auch da bin ich skeptisch.

    Aber: Packen wir es an. Am Ende wird es überlebensnotwendig werden, den Menschen in den absoluten Mittelpunkt zu stellen. Und das geht nur im und mit dem Business. Ob wir HR dann noch brauchen werden, kann ich noch nicht sagen. Und bis das "Ende" da ist, wird wohl auch noch einige Zeit vergehen.

    Also, Stefan, dran bleiben :-)

    Herzlichen Gruß,
    Henrik

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  2. Lieber Henrik,

    vielen Dank für deinen Kommentar.

    Ja wir müssen noch viele Anpacken, auch bei den starren auswahlkriterien die überhaupt keinen Raum mehr lassen für individuell passende Menschen. Ich habe tausend Themen im Kopf.

    Aber so lange es selbst bei grundlegenden Dingen, wie der von mir immer wieder plakativ genannten Stellenausschrieibung: "Wir bieten nen Job und Geld" brauchen wir uns noch nicht mal einen Gedanken machen darüber wie man HR Skills auslagert, ob man eine fluide Firma möchte, gar eine Standortungebundene Arbeitsweise etc.

    Es ist so viel zu tun, so unglaublich viel, dass ich mir manchmal wünsche ich hätte 5 Jahre mehr Berufserfahrung, um mich in einem Unternehmen als Change Manager HR/Head of es geht auch anders zu positionieren. Auf der anderen Seite müssten die Unternehmensleitungen es auch mal kapieren... Es ist ein unglaublicher Rattenschwanz.

    Heikos Aussage " Face facts. Upgrade. Get shit done or get out" könnte für mich zu einer der Kernaussagen der ganze Reihe überhaupt werden. Großartig, treffend und mit dem nötigen Aha-Effekt.

    Und seh stehe ich mal wieder als kleiner, unbescholtener Personalbubi hier, lasse den Blick schweifen zu den großen Jungs und stelle fest. Sie sind weder so groß, noch sind sie großartig, die meisten. Sie verhunzen ein Geschäftsfeld, dass das Potential hätte die Triebfeder überhaupt zu sein...

    Ehrlich gesagt nagt da ein bisschen die Verzweiflung an mir. Daher tut mir einen gefallen und teilt diese Interviewreihe, kippt sie in jeden verdammten Kanal. Likes bringen mir herzlich wenig, ist ja schön wenns gefällt. Aber es soll eben auch wachrütteln und zwar auf allen Kanälen.

    Ich weiß, du tust das sowiso lieber Henrik, aber du bist ja auch einer meiner größten Supporter, herzlichen, aufrichtigen Dank an dieser Stelle mal dafür.

    Liebe Grüße
    Stefan

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  3. Salut Henrik,

    sorry für die mega späte Antwort. Ja, mit dem Hasenbraten ist das so eine Sache wenn man als Hase unterwegs ist :-) Mal frei in Gandhi übersetzt:

    "Zuerst ignoriert HR den Hasenbraten, dann lachen sie über das Rezept, dann sagen Sie sie haben keinen Hunger und dann kurz vor dem Hungertod, essen sie ihn intravenös."

    Ich sehe das mal positiv, mit dem HR Excellence Award für die innovativste HR Lösung 2014 hat der Resourceful Humans Ansatz einen grossen Schritt gemacht in Richtung Akzeptanz. Wer hätte schon gedacht das eine Personaler Jury von Google, Deutscher Telekom, Lufthansa und WL Gore mal ein Unternehmensbetriebssystem ehrt, welches konsequent Unternehmensdemokratie und "mit ohne HR" als Stärkung unserer Wissens-Wirtschaft im 21. Jahrhundert vorschlägt? Ich nicht.... ;-) Doch das Thema gewinnt an Fahrt.

    Wichtig wird sein es von Hypes, Best Practises und Trends zu differenzieren die schnell kommen und schnell gehen. Du hast es schön ausgedrückt; den Menschen Wirklich in den absoluten Mittelpunkt zu stellen und eine echte nachhaltige Alternative zur "profit-oriented, compliant process machinery" zu etablieren brauchen wir mehr als hübsche Infographics, 2-3 Workshops und ein neues Social Recruiting Tool. Wir sprechen hier für die meisten Firmen vom Äquivalent der Mondlandung. Ein ambitioniertes, learn-as-you-go und der Weg-ist-das-Ziel Projekt! Es wird für alle Firmen anders aussehen, daher muss sich auch die Beratung die solche Firmen befähigt wandeln. Welche der Beratungshäuser lebt schon "New Work" wi es so schön gebuzzworded wird? Keines.

    Es sind spannende Zeiten, aber ich glaube fest an die selbstbewussten, todesmutigen und reflektierten Hasen. Ihnen gehört die Zukunft.

    Schöne Weihnachten und guten Rutsch.

    Euer Vortanz-Hase :-))
    (www.youtube.com/watch?v=fW8amMCVAJQ)

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  4. Das hier ist die entscheidende Passage: "Die Admin gehört automatisiert und ausgelagert (innen oder aussen), der Grad an Self-Service drastisch erhöht. Zweitens: HR Kompetenzen wie Personalplanung, Führung, Mitarbeiterentwicklung und Recruiting gehören in die Teams. Dort liegt die Verantwortung für den Kunden. Dort muss die Kompetenz zum Handeln liegen. Ohne Mittler."

    Aber das ist doch genau das, was HR macht! Ich verstehe die Verzweiflung und diesen Anti-HR-Verve nicht. Ich bin als HR- oder RH- oder was auch immer Verantwortlicher dazu da, diese oben beschriebenen Dinge zu ermöglichen. Gute Nachricht: Das wird immer eine Aufgabe bleiben, denn - Achtung Plattitüde - die Dinge ändern sich permanent und damit die Anforderungen und Prozesse. "Personalplanung, Führung, Mitarbeiterentwicklung und Recruiting gehören in die Teams" und HR muss dafür sorgen, dass das dort ankommt und nachhaltig betrieben werden kann.

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  5. salut gilbert, gebe dir vollkommen recht und bin 100% für einen pragmatischen, no drama ansatz. denn wenn man das people business so angeht, ergibt sich daraus eine neue, in anderen business-bereichen nachgefragte und wertgeschätzte rolle.

    rh soll garnix marktschreierisches haben, doch die differenzierung zum model hr ist eindeutig. das eine sieht sich als klare Funktion (hr), während sich rh als weg hin zur Auflösung (read: hr als Kompetenz, Neugestaltung der Funktion zum befähigungsmodell) sieht und sich mit diesem ziel immer neu erfindet anstatt planlos neuesten trends hinterherzulaufen wie sixsigma, lean, agile, ...

    womit ich mit dir nicht übereinstimme ist, dass dieser mindset, bzw. dieses befähigungsmodell schon in der breite in der hr angekommen ist und unternehmerisch kompetent umgesetzt wird.

    wir hören so oft in unseren kickoff workshops: das machen wir doch schon längst so!! alter wein in neuen Schläuchen!! doch wenn du dann nachfragst was genau die Firma am markt differenziert, was die kulturelle kern dna ist, wie diese im management framework verankert gelebt werden, was die user story für jeden hr künden ist und ob das lösungsportfolio auf heute oder morgen ausgerichtet ist, bzw. radikale neue Ideen innerhalb der hr als proof of concept getestet werden (zb. Demokratie, realtime peer-feedback, bottom up objectives, agile, etc) dann siehts plötzlich sehr mau aus.

    aber wir sind immer auf der suche nach hr'lern die schon das rh model testen/leben... :-)

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  6. Das stimmt absolut, dass viele das so nicht umsetzen. Das liegt meiner Erfahrung nach oft an der fehlenden kulturellen Ausrichtung der Firma durch deren Führung. Siehe auch http://www.geistundgegenwart.de/2014/02/kulturwandel-in-firmen.html Danke für die Diskussion!

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  7. Auch da bin ich deiner Meinung, es ist oft schlechte HR, weil schlechte Geschäftsführung - und ehrlich gesagt bin ich auch da der Meinung der HR'ler sollte der- oder diejenige sein, die das einer GF verklickert und für bessere Unternehmensführung kämpft.

    Ich glaube was uns da fehlt ist etwas wie Kununu wo HR'ler die eben die versucht haben, andere warnen können (oder im positiven Falle begeistern) wo die GF keine gute HR zulässt und nachher die HR doof dasteht.

    Aber nochmal - ich denke, leider, sind es nicht viele die deine Kriterien erreichen UND mit einer guten GF im Bett liegen.

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