Quo Vadis – Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte - Teil 2

Interviewreihe Teil 2, mit Heiko Fischer

Über den Interviewpartner:

Heiko Fischer vertritt mit Resourceful Humans (hier) eine neue Sichtweise auf den Mitarbeiter/Menschen und seine Leistungsfähigkeit. Zuvor war er, was vielen jüngeren Lesern sicherlich etwas Neid bereiten wird, am Puls der Videospielentwicklung und arbeitete als Personalleiter bei der deutschen Videospielschmiede Crytek.

Die Diskussion ist im vollen Gange und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass HR, also das Personalwesen in deutschen Unternehmen derzeit maßgebliche Probleme hat. Nicht überall aber dennoch auffällig, denn mittlerweile ist die Diskussion sogar in den Massenmedien angekommen. Grund genug die Experten zu Wort kommen zu lassen, denn hier werden sich sicherlich viele Interessante Sichtweisen offenbaren und am  Ende könnte so ein differenziertes Bild entstehen.  Vielleicht ein interessante Sammlung für jeden Personaler, der es zukünftig besser machen und auch wieder bei Unternehmensentscheidungen mitreden will.

Lieber Heiko Fischer, wie erleben Sie derzeit die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Garnicht. In den Worten der Mehrheit von Linienverantwortlichen. Das Problem von HR ist ja folgendes: wird es gut gemacht nimmt man es nicht wahr. Wird es aussergewöhnlich gut gemacht, macht es sich quasi überflüssig. Wahrgenommen wird es lediglich wenn es seine Aufgaben nicht erfüllt oder ein verzerrtes Selbstbild zwischen Administrative und Business hat.

Welche Herausforderungen sehen Sie in Zukunft vermehrt für die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Durch ein Reboot der Funktion wieder in allen unternehmerischen Themen relevant zu werden. Will heissen: Sich aus der Nabelschau zu lösen und die Welt um HR im vernetzten unternehmerischen Kontext zu begreifen. Die Demokratisierung der globalen Arbeitswelt ist im Gange. Warum? Weil sich Talente, Kunden und Märkt um die Unternehmung herum effektiv vernetzten. Unternehmen sind daher gezwungen in neuen Geschwindigkeiten und Logiken zu agieren. Diese Agilität ist in der bisherigen Command & Control sowie der davon abgeleiteten Business Partner Mentalität nicht mehr möglich. Ein demokratisches Unternehmensbetriebssystem ist gefragt, um Individualisierung den Rahmen zu bieten. Doch solchen neuen Unternehmensbetriebssysteme kann man nicht mehr klassisch an Fachbereiche “verkaufen”, sie wollen gelebt werden, mit einem individualisierten Befähigungsmodel für die Linie versehen, als wertvoll wahrgenommen und angefragt werden. Die HR muss aus sich heraus die Revolution zu mehr Demokratie wagen und durch eigenes Handeln als Prototyp der neuen Arbeitswelt dienen.

Was können Personaler tun um diesen Herausforderungen entgegen zu treten?

Werdet cool! Es muss eine neue übergeordnete Vision für die HR im Kontext der Definition “Arbeit” her, die uns relevant, wertvoll und begehrlich macht als Dienstleister. Eine mit der wir wieder in den Spiegel schauen können und uns nicht im Hamsterrad um den Verstand bringen. Wir brauchen wieder einen Leuchtturm der uns nachhaltig, über neuen Buzzwords und Management Bullshit den Kurs deutet. Die HR muss aufhören sich von Trends treiben zu lassen und sich konsequent in den Dienst einer Sache stellen. Wir reden vom “Menschen im Mittelpunkt der Unternehmung”, doch vertreten wir diese auch mit Rückgrat vor einem CEO? Haben wir die unternehmerischen Skills dies führungsgerecht zu artikulieren und auch einem Financial Analyst mit einer Vision von humaner Wirtschaft das Glitzern in die Augen zu treiben? Die HR muss sich neu-erfinden, somit eine Bastion für nachhaltiges demokratisches Unternehmertum werden die sich Respekt und Anerkennung aller Mitarbeiter vom CEO zum Türsteher verdient, welches über Industrien und Unternehmensgrössen Hinweg ein Betriebssystem mit integrierten Lösungen anbietet nach dem sich Teams die Finger lecken weil sie cool, gut und wertvoll sind!

Als praktische Übung könnten HR Leiter/innen sich doch einfach mal demokratisch von ihren Teams wählen lassen. Hosen runter! Seit mutig und lebt den Change vor! Schaut ob euer Vision von HR mitgetragen wird.

Welche Fehler, oder Verhaltensweisen sollten aus Ihrer Sicht in Zukunft vermieden werden?

Love it, change it, oder leave it! Captain David L. Marquet, der sein US Navy Nuklear U-Boot, die US Santa Fe, demokratisch gefuehrt hat, drückte es passend aus. In der Vergangenheit langte es Befehlsempfänger mit klarer Ansage in die Schlacht zu schicken um den Krieg zu gewinnen. Um jedoch den Frieden zu sichern braucht man kritische Teams die ihre Mission verstehen und stetig anpassen. Er redefinierte den Auftrag seiner Crew - Sicherung des Friedens, und untermalte sie mit gelebter Demokratie. Denn wie kann man als diktatorischer Kapitän mit dem Auftrag die Demokratie sichern zu wollen, in See stechen?

Übertragen auf die HR bedeutet dies nicht Befehlsempfänger zu sein. Unsere Mission nicht allein im Kontext der Unternehmung zu definieren, sondern mit klarer, eigenständiger Mission und Werten in den Kontext Unternehmung einzubetten. Das bedeutet auch sich einzugestehen schlechte Unternehmer zu sein und sich hierzu radikal weiterzuentwickeln. Nein zu Unsinn sagen zu können. Unbequem für schlechte Führung und moserige Mitarbeiter zu sein. Für Werte und Ethik einzustehen wenn einem der Wind ins Gesicht bläst. Wir ziehen leider zu oft den Schwanz ein wenns hart auf hart kommt. Der CFO tut das nicht. Der Head of Production macht das nicht. Dafür müssen wir uns aber als Unternehmer präsentieren. Den Widerspruch von Mensch und Profit auflösen. Das ist sackschwer, aber es ist wertvoll und notwendig.

Welche Gefahren sehen Sie für das Personalwesen, wenn an den bestehenden Mustern festgehalten werden sollte?

Redundanz. Wer nicht am Entscheidertisch sitzt, ist Futter auf dem Tisch. Wir sehen doch bereits die Dynamik. Neue Arbeitsweisen wie RH bei Haufe.umantis, Agile in der Spieleindustrie bei VALVE, ROWE bei GAP und SwissRe’s Own the Way you Work entstehen nicht aus der HR heraus sondern aus den Operativen Bereichen. Man nutzt die HR noch dort wo man nicht an ihr vorbeikommt, doch wenn man kann lässt man sie aussen vor weil sie als unternehmerisch inkompetente Bedenkenträger und Verhinderer gehandelt werden. Leider meist zurecht. Wir haben zulange schlechte Arbeit geleistet und uns hinter ausgedienten Verfahrensweisen und Geisteshaltungen versteckt.

Face facts. Upgrade. Get shit done or get out.

Hand aufs Herz, welche Daseinsberechtigung hat die Personalarbeit in Ihren Augen. Ist Sie aus Ihrer Sicht vielleicht sogar überflüssig?

Ja, Captain Kirk hat doch auch keine Personalabteilung auf der Enterprise.

“Kill HR!” als Schlachtruf der Resourceful Humans dient als Impuls die HR als bisherige Funktion zu begraben und als Befähigungsgruppe, welche HR Kompetenzen direkt in die Linie bringt neu zu leben. HR war wie Controlling nie als permanente Funktion gedacht.

Zwei Schritte hierzu. Erstens: Die Admin gehört automatisiert und ausgelagert (innen oder aussen), der Grad an Self-Service drastisch erhöht. Zweitens: HR Kompetenzen wie Personalplanung, Führung, Mitarbeiterentwicklung und Recruiting gehören in die Teams. Dort liegt die Verantwortung für den Kunden. Dort muss die Kompetenz zum Handeln liegen. Ohne Mittler.

Gibt es noch weitere Aspekte die Sie mitteilen möchten?

Kill HR! Lang lebe die Befähigung von Resourceful Humans! Wer sehen will wie es praktisch gehen kann, gehe auf starhs.resourceful-humans.com

Vielen lieben Dank, dass Sie sich die Zeit und Mühe gemacht haben, mir die Fragen zu beantworten. Ihre Sichtweise ist ein Teil im Mosaik der Möglichkeiten und Notwendigkeiten. Es gibt viel zu tun, packen wir es an.

  

Möchten Sie Ihre Meinung zu dem Interview und der allgemeinen Fragestellung teilen? Hinterlassen Sie einen Kommentar oder beteiligen Sie sich an der Diskussion in der Xing Gruppe Arbeit.Zeit.Leben (Arbeit.Zeit.Leben - Quo Vadis Personalwesen)